Bias: niet alleen in selectie een probleem
Unbiassed werven is een hot topic, er is veel over te doen en niemand kan er op tegen zijn om eerlijk te werven toch? Er zijn veel misverstanden over wat bias is en hoe zich dit verhoudt tot discriminatie en ook vooral wat je er aan kan doen.
Wat is bias?
Bias heeft geen goede Nederlandse vertaling. Het woord vooroordelen komt het dichtst in te buurt, maar is niet compleet. Bias zijn namelijk mentale shortcuts die we nemen, zoals nobelprijs winnaar Kahneman in zijn boek het heeft over systeem 1 en systeem 2 denken. Systeem 1 is het snelle, onbewuste handelen, dit levert vaak bias op.
Welke biases zijn er?
Er is een hele reeks aan biases, waarvan er tientallen van invloed kunnen zijn op recruitment. Van in group favoritism tot out group homogenity, van priming tot groupthink en van de halo effect tot stereotyping, waarbij die laatste bij selectie veel problemen veroorzaakt. Google elk van deze en de tientallen anderen maar eens rustig om te begrijpen wat ze allemaal inhouden. Het zijn er heel veel en ze zijn heel menselijk, maar ook bij recruitment heel onwenselijk. Het weerhoudt je er namelijk van de beste persoon voor een baan te selecteren.
Bias in werving
Dat er in selectie veel bias zit hoor je overal. Mohammed die in 30% van de gevallen met dezelfde cv wordt uitgenodigd als Mark. Vrouwen die minder spreektijd hebben in een sollicitatiegesprek dan mannen met een mannelijke recruiter, die ook nog vaker te laat is voor een gesprek met een vrouwelijke kandidaat. Maar bias kan ook bij de werving optreden, bij het aantrekken van mensen. En mensen die niet solliciteren kan je ook niet selecteren.
De vacaturetekst
Vacatureteksten kunnen vol bias zitten. Leeftijdsbias zoals een jong en dynamisch team, tussen de 2 en 5 jaar werkervaring of je bent net afgestudeerd. Ook op religie zoals de gezellige vrijdagmiddagborrel of het weekendje weg met collega’s. En omdat vrouwen de definitie van excellent of uitmuntend hoger leggen dan mannen leidt het gebruik van deze termen tot een bias tegen vrouwen. Het blijkt uit veel research dat een inclusieve vacaturetekst met meer ‘feminien’ taalgebruik niet alleen meer vrouwen aantrekt, het trekt doorgaans ook meer mannen aan, maar procentueel zoveel meer vrouwen dat we het feminien taalgebruik noemen. Ook is de vraag: welke voorwaarden benoem je wel en niet? Je kan niet je hele arbeidsvoorwaarden boek opnemen in een vacature, maar degene die je benoemt zijn wel belangrijk voor wie je gaat aantrekken met die voorwaarden.
Advertenties
Welke fotografie gebruik je bij de advertenties op sociale media zoals Facebook en Instagram? En welke foto’s staan op je corporate recruitmentsite bij de vacatures? Werkzoekende zoeken onbewust naar mensen die op hen lijken, dus de fotografie creëert veel bias. Dat je op je eigen site keuzes moet maken is duidelijk, maar campagnes op Facebook, Instagram en TikTok zijn niet gelimiteerd tot 1 advertentie met 1 tekst en 1 foto. Pas deze aan in tekst en fotografie dat je meer doelgroepen aanspreekt.
Advertentie algoritmes
Het derde onderdeel bij het aantrekken van sollicitanten waar je veel rekening mee moet houden zijn de algoritmes. Deze werken altijd naar een optimaal resultaat, dus pakken de best presterende advertentie voor de meest rendabele groep en tonen die het vaakst. Zorg dus dat je meerdere campagnes hebt die allemaal optimaliseren voor een andere groep. Zorg dat je bij advertenties via social media weet waar je mee bezig bent en zorg dat je bewust bezig bent met het voorkomen van bias in je campagnes.
En tot slot: zorg dat je eigen website ook op orde is. Zorg dat je een eerlijk, maar wel divers beeld geeft van je organisatie. Zorg dat het leesbaar is, ook op mobiele telefoons. Zorg dat je voor mensen met een visuele beperking voorlees opties hebt. Het klinkt eenvoudig, maar houd je aan de webrichtlijnen van de overheid voor toegankelijke websites.
Deze, en veel veel, voorbeelden en tips komen uit de whitepaper Unbiassed Hiring van Digitaal-Werven die hier gratis te downloaden is.
