Steeds meer organisaties kiezen om naast of in plaats van het cv ook assessments in te zetten om naar de skills of de potentie te kijken.
Dat is op zich een positieve ontwikkeling, want goede assessments hebben een veel hogere voorspellende waarde over iemands skills en potentieel succes in een baan dan een cv. Ook kan je op basis van de uitkomsten betere gesprekken voeren waardoor die ook voorspellender voor succes worden.
Essentieel is dan wel dat je de juiste assessment kiest en daar gaat veel mis. Hoe selecteer je nu de juiste tool?
Stap 1: Bepaal wat je wilt meten
Klinkt als een open deur, maar hier gaat het vaak al mis. Wil je primair meten op job fit of company (value) fit? Hoewel er veel verkopers zijn van tools die zeggen dat ze beide kunnen, krijg je dan beide half en dat is een recept voor falen.
Als het gaat om job fit, bepaal dan ook vooraf of het moet gaan om direct fit of potentieel en bepaal ook of je een kloon wilt van medewerkers of juist op zoek bent naar iemand met de minimale vaardigheden voor een functie en daarna aanvullende vaardigheden in het team. En dan moet je ook nog weten wat voor vaardigheden je het over hebt. Is het functionele kennis, toepassing van die kennis of gedrag. Allemaal zaken die je vooraf goed moet weten voor je zelfs maar begint met het zoeken naar een tool, want verschillende tools meten verschillende zaken.
Stap 2: Check de wetenschappelijke documentatie
Het eerste wat je gaat doen als je een long list maakt met mogelijke leveranciers is bij al die partijen de wetenschappelijke documentatie opvragen. Elke tool claimt wetenschappelijke basis te hebben, velen hebben dat niet.
Een partij die niet hun wetenschappelijke validatie rapport bereid is te delen of dat niet heeft valt meteen af. Geloof nooit de verkoper dat het gevalideerd is.
Omdat de meeste recruiters geen master in organisatiepsychologie hebben hier een basis checklist van zaken waar je op moet letten in het rapport.
- Gebaseerd op is niet hetzelfde als gevalideerd. Tools die ‘gebaseerd op’ bijvoorbeeld ‘het werk van Carl Jung’ zijn, vallen meteen af. Alleen gevalideerde tools zijn acceptabel.
- Check de test-hertest validatie. Een goed uitgangspunt is dat deze minimaal 0.8 moet zijn. De COTAN (het onafhankelijke test validatie instituut van de Nederlandse vereniging voor Psychologen eist 0.85, in de VS vinden ze 0.7 acceptabel).
- Check of deze apart op mannen en vrouwen is getest en dat de test-hertest ratio’s ongeveer gelijk zijn.
- Controleer of de groepen overeenkomen met de groepen die jij wilt aannemen. Als er enkel getest is op academisch geschoolden is de test niet betrouwbaar voor MBO’ers.
- Controleer het taalniveau, een test gevalideerd op B1 of C1 niveau is niet betrouwbaar voor bijvoorbeeld statushouders voor wie Nederlands de tweede taal is en die vaak op A1 of A2 niveau zitten.
Het is verstandig deze stap als eerste te nemen en alle tools die niet voldoende wetenschappelijk gevalideerd zijn voor jouw doelgroep er meteen uit te gooien. Anders kan je mogelijk ‘verliefd’ worden op de interface of de data en het belangrijkste, of de data wel enige basis heeft, uit het oog verliezen.
Stap 3: Selecteer de tool
Je weet nu dus wat je wilt weten (stap 1) en je weet of de tool betrouwbaar is (stap 2). Dan komt de selectie in je shortlist dus aan op:
- Candidate experience
- Duur van de test
- Immersiviteit van de test (is hij leuk)
- Communicatie rondom de test (is het mogelijk uit te leggen wat en waarom je dat meet)
- Plaats in het proces
- Kandidaat rapportage
- Rapportage & integratie
Hoe ziet de rapportage er uit en hoe integreert de provider in je andere systemen, zoals je ATS? En welke aanvullende informatie krijg je bij de rapportage, zoals bijvoorbeeld een interview guide voor de gemeten skills.
- Analyse & optimalisatie
Hoe ondersteund de leverancier je bij het analyseren van de informatie die eruit komt en het optimaliseren van je model? Zodat je testen niet statisch zijn, maar een hogere voorspellende waarde krijgen naarmate je ze langer gebruikt.
- Kosten
En natuurlijk zijn de kosten ook een belangrijk aspect van de selectie van de tool, waarbij de kosten structuren erg uiteenlopen. Ben niet verbaasd over hele andere kosten en structuren en goedkoop is niet altijd, soms wel, mindere kwaliteit net als dat duur niet altijd betekend dat het ook goed is.
Stap 4: Kalibreer de tool
Een goede tool slecht afgesteld is net zo waardeloos als een slechte tool.
Er zijn grofweg drie manieren om een tool te kalibreren:
- Theoretisch model
De in stap 1 gemaakt analyse is het uitgangspunt. Er is een skill analyse per functie die in de tool gevoegd wordt. Risico hiervan is dat skills die niet relevant lijken worden toegevoegd en skills die wel relevant blijken over het hoofd gezien worden. Een ander risico van dit model is dat er vaak één model gemaakt wordt per functies terwijl voor de meeste functies het op meerdere manieren mogelijk is om erin te excelleren.
- Gecontroleerd theoretisch model
Hier ga je uit van het theoretische model, maar controleer je dat op je bestaande populatie. Het liefst met performance data wie goed is en wie minder en die zouden ook beter en minder moeten scoren op de test. Een groot voordeel is dat soms goed presterende medewerkers heel slecht op de test scoren, waardoor je weet dat of de test niet goed is of dat er zoals eerder vermeld meerdere manieren zijn om een functie goed te doen en je dus een tweede model kan maken voor die functie.
- Data first model
Het data first model begint met het verzamelen van data over de medewerkers gekoppeld aan performance data en laat AI daar kijken wat blijkbaar de kwaliteiten zijn per functie om te excelleren. Hierbij moet nadrukkelijk gezegd worden dat dit data first moet zijn en deze uitkomsten moeten altijd worden gecontroleerd door mensen. Anders kan immers bestaande bias in een model worden bestendigd.
Een groot probleem bij dit model is dat je 25 tot 50 mensen moet hebben die exact dezelfde functie doen om betrouwbaar te zijn, wat bij de meeste organisaties niet het geval is.
Goede assessments zijn zeer waardevol, maar het essentiële woord in de vorige zin is goede… Zorg dat je de juiste tool selecteert voor jouw organisatie.
Dit is een samenvatting van de whitepaper Assessment Checklist van Digitaal-Werven. Daarin staan nog een aantal cases en voorbeelden waarvoor in een artikel geen ruimte is. De hele whitepaper kan je hier downloaden.
