Recruiter Inhuren

RecruiterNext is een vacature platform voor bedrijven die op zoek zijn naar recruiters, intercedenten of HR-medewerkers. Wij zijn geen bemiddelaar van recruiters. Mocht u een partij zoeken die u kan helpen bij het inhuren van recruiters, dan is Sustainable.works onze vaste partner, die we daarin aanraden. In dat artikel gaan wij voornamelijk in op het inhuren van een recruiter op freelancebasis of via een (vast) dienstverband.

Waarom een recruiter inhuren?

Bedrijven huren een recruiter in vanwege twee redenen. De eerste reden is omdat het bedrijf zelf mensen moet aannemen en dit bij één of meerdere recruiters wil leggen. De tweede reden is dat een bedrijf zelf personeel werft en selecteert voor klanten. Denk bijvoorbeeld aan een detacheerder. In dit geval behoort het recruiten van personeel tot de dienstverlening van het bedrijf. Een recruiter gaat dan aan de slag voor verschillende klanten van de detacheerder.

In dit artikel gaan we in op het inhuren van een interne recruiter voor uw organisatie. Vaak wordt dit in de wandelgangen een ‘’corporate recruiter’’ genoemd. RecruiterNext richt zich op bedrijven die zoeken naar interne recruiters, of corporate recruiters. Zoekt u een recruiter? Bekijk dan eens de mogelijkheden die wij bieden voor het plaatsen van een vacature.

Is het inhuren van een recruiter lastig?

Het is niet zozeer lastig om een recruiter in te huren. Het is wel lastig om een recruiter succesvol te laten functioneren. Dit vraagt om wat extra toelichting. Stel uw bedrijf huurt een Javascript developer in om dynamisch webdesign te maken. Het eindresultaat staat veel meer vast van tevoren. Er wordt namelijk een design gemaakt en dit design wordt uitgewerkt. Dan is de klus klaar.

Met recruitment werkt dit helaas niet zo. Recruitment is werken met mensen, en mensen zijn onvoorspelbaar. Dat klinkt oneerbiedig, maar dat bedoelen we niet. Bij recruitment wordt er gezocht naar kandidaten voor vacatures. Vervolgens wordt er een kandidaat uitgekozen. Vanaf daar is het niet zeker dat deze nieuwe werknemer ook daadwerkelijk binnen de vacature past. De werknemer kan bijvoorbeeld een beter aanbod krijgen, niet in het team passen, de skills niet goed onder de knie krijgen, overspannen raken of één van de drieduizend andere redenen waarom een werknemer niet functioneert.

Hoe dan ook, een recruiter is enorm afhankelijk van externe factoren die niet direct van tevoren zijn af te dekken. Waar ga je een recruiter bijvoorbeeld op afrekenen? Aantal sollicitatiegesprekken? Aantal aangenomen werknemers? Aantal werknemers dat minimaal een jaar in dienst blijft? Heel lastig om dit van tevoren te bepalen.

Recruitment en sales

De meeste recruiters hebben een achtergrond binnen de detacheringen of uitzendbranche. Binnen de detacheringen of uitzendbranche is sales de eerste skill die een recruiter of intercedent leert. Vaak bestaat dit uit telefonische acquisitie, salesgesprekken voeren, deur aan deur bij bedrijven langsgaan én bedrijven en kandidaten benaderen via LinkedIn. Pas na een aantal jaren binnen deze sector actief te zijn geweest, stappen recruiters over naar bedrijven waar ze aan de gang gaan als corporate recruiter of bijvoorbeeld HR-manager. De meeste recruiters beschikken over een hbo/wo opleidingsniveau. Dit sluit natuurlijk prima aan bij een rol als interne recruiter.

Het nadeel van deze achtergrond is vaak dat veel recruiters vooral heel goed zijn in zichzelf te verkopen en minder goed in recruitment zelf. Daarbij heeft een recruiter vaak geen opleiding gehad binnen het afleggen van assessments/psychologie of persoonlijkheidsbeoordelingen.

Waar moet een recruiter kennis van hebben?

Een recruiter moet beschikken over de volgende kennis:

  1. Inhoudelijke kennis van de vacature en het bijbehorende beroep;
  2. Uitgebreide kennis over de organisatie, organisatiestructuur én de bedrijfscultuur;
  3. Uitstekende kennis van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden;
  4. Op de hoogte zijn van de cursussen- en opleidingen die het bedrijf aanbiedt;
  5. De skill om zeer goed door te vragen op zowel inhoudelijke als persoonlijke vraagstukken.

Wanneer past een recruiter bij jouw organisatie?

Om te beginnen luidt ons advies om niet zomaar een recruiter aan te nemen. Maak er een uitgebreid recruitmentproces van. En zorg ervoor dat je meerdere recruiters spreekt, voordat je iemand definitief gaat inhuren. Het nadeel zoals hierboven genoemd is namelijk dat veel recruiters heel goed zijn in zichzelf te verkopen, maar niet altijd voldoende kennis hebben van uw bedrijf, markt, sector, producten, cultuur én vacatures. Het kan echt even duren tot dat een recruiter doorheeft wie er wel en niet binnen een bedrijf hoort.